Monimuotoinen työelämä on rikkaus: näin tuet työyhteisösi monimuotoisuutta

Työpaikoilla on edelleen paljon erilaisia stereotypioita ja ennakkoluuloja, jotka vaikuttavat haitallisesti työyhteisön monimuotoisuuden toteutumiseen.

Nämä negatiiviset ennakkokäsitykset estävät yli viisikymppisiä, vammaisia, osatyökykyisiä tai muuten toimintarajoitteisia henkilöitä, sekä kieli-, kulttuuri- ja muiden vähemmistöjen ihmisiä pääsemästä työelämään ja hyödyntämästä täyttä potentiaaliaan.  

Tämä näkyy esimerkiksi johdon tavassa toimia, rekrytoinnissa, kielitaitovaatimuksissa ja muissa työhönottoon liittymättömissä tekijöissä.

Maahanmuuttajien kohdalla kielitaitoa käytetään usein verukkeena syrjintään, vaikka todellinen syy rekrytointiratkaisuun saattaa olla jokin muu.

Vammaisten kohdalla taas saatetaan olettaa, että työntekijä on usein pois töistä tai tarvitsee toisten apua myös muissa kuin työhön liittyvissä asioissa. Rekrytoija saattaa myös pelätä työntekijän työkyvyn alenevan ja miettiä, voiko tämä aiheuttaa yritykselle eläkevastuuta tai sairauspoissaolojen kustannuksia.

Vammaisia työntekijöitä saatetaan lisäksi jättää ulkopuolelle työyhteisön sosiaalisista tapahtumista, kuten virkistyspäivistä tai afterworkeista, mikä voi johtaa syrjäytymiseen ja heikentää heidän yhteenkuuluvuuden tunnettaan.

On tavallista, että ihmisillä on tiedostamattomia ennakkoluuloja ja pelkoja, jotka voivat vaikuttaa heidän päätöksentekoonsa ja käyttäytymiseensä. Tämä koskee myös johtajia ja esihenkilöitä, ja se on yksi syy siihen, miksi monimuotoisuuden edistäminen työpaikoilla voi olla haastavaa.

Älä jää monimuotoisuuden edistämisen haasteiden kanssa yksin!

Kun tiedostamme omat ennakkoluulomme, voimme alkaa haastaa niitä ja tehdä tietoisia valintoja, jotka edistävät monimuotoisuutta ja osallistamista työpaikalla. Tehokas keino tähän on koulutus ja keskustelu asiantuntijoiden kanssa.

Erityisen tärkeää on osallistaa koko työpaikan henkilöstö keskusteluille, eikä vain tehdä olettamuksia tai päätöksiä heidän puolestaan.

Kun olen keskustellut yritysten ja muiden organisaatioiden edustajien kanssa työelämän monimuotoisuudesta, he ovat nostaneet esille muun muassa seuraavanlaisia huolia:

  • Hyväksyykö työnyhteisö uutta työntekijää?
  • Voiko työyhteisö kärsiä työntekijän palkkaamisesta?
  • Aiheuttaako työntekijä lisätyötä muille työntekijöille?
  • Vaatiiko työntekijän perehdyttäminen enemmän aikaa?
  • Onko yrityksellä sopivia tehtäviä työntekijälle?

Tällaiset huolet työnantajalle ovat todellisia, ja niihin täytyy löytyä vastauksia ja ratkaisuja, jotta työpaikkojen monimuotoisuus toteutuu.

Kun monimuotoisuuden edistäminen on osa yrityksen liiketoimintastrategiaa ja henkilöstöstrategiaa, se näkyy konkreettisesti rekrytoinnissa, työyhteisön moninaisuuden johtamisessa sekä yksilöiden ja tiimien johtamisessa.

Uudet rekrytoitavat esihenkilöt ja työntekijät tietävät jo hakuvaiheessa työpaikan olevan monimuotoinen, jossa yksilölliset tarpeet huomioidaan. Tämä luo työyhteisön, jossa jokaisella on mahdollisuus menestyä ja tuoda esiin omat ainutlaatuiset kykynsä.

Tutkimukset ovat osoittaneet, että työn muotoilu vahvistaa vastuullista rekrytointia, tukee monimuotoisuuden toteutumista ja vaikuttaa työnantajamielikuvaan. Se on myös erinomainen keino osallistaa ja kuunnella työyhteisöä.

Työtä voi muokata työuran kaikissa vaiheissa – rekrytoinnista alkaen. Ota suunnitteluun mukaan työntekijöitä, sillä he tuntevat työpaikan kulttuuriin ja tehtävät parhaiten. Hyödynnä työyhteisöä koko rekrytointiprosessin ajan.

Työtehtävän analysointi auttaa hahmottamaan yksittäiset tehtävät ja luokittelemaan niiden vaativuuden, jolloin hakuilmoituksen ja haastattelukysymysten laatiminen helpottuu. Valitettavasti tämä vaihe jää monelta tekemättä.

Esimerkiksi työn analyysin kautta voidaan kartoittaa, missä tehtävissä vaaditaan suomen kielentaitoa ja missä ei. Tämän jälkeen voidaan luoda tehtäväkokonaisuuksia, joissa kielitaidon vaade on vähäinen.

Johtaja, esihenkilö tai muussa päättävässä asemassa oleva työnantajan edustaja: Älä tee oletuksia työntekijöistä heidän taustansa, ulkonäkönsä tai muun työhön kuulumattomien ominaisuuksiensa perusteella. Arvioi jokainen työntekijä yksilönä ja anna heille mahdollisuus osoittaa kykynsä ja taitonsa.

Yritykset, jotka edistävät monimuotoisuutta saavat monia hyötyjä, kuten paremman asiakasymmärryksen, innovaatioita ja työntekijöiden sitoutuneisuuden.

Monimuotoinen rekrytointi mahdollistaa kaikille hakijoille yhtäläiset mahdollisuudet sekä työn hakemiseen että sen tekemiseen (design for all). Kun potentiaalisten hakijoiden joukko kasvaa, mahdollisuus sopivan tekijän löytämiseen paranee.

Monimuotoisessa rekrytoinnissa ei ole voittajia ja häviäviä, vaan kaikki hyötyvät:

  • Monimuotoista rekrytointia tarvitsee noin 10–15 % työikäisistä, jotta he pääsevät töihin ja selviytyvät töissä.
  • Jossakin vaiheessa työelämäänsä sitä tarvitsee jopa 30–40 % työnhakijoista ja työntekijöistä.
  • 100 % työnhakijoista ja yrityksistä hyötyy monimuotoisesta rekrytoinnista.

Koulutukset ja muut monimuotoisuutta edistävät palvelut tästä linkistä.

Pauli Leinonen
yrittäjä
TYÖNAIKA OY